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Evita Errores Comunes al Formular Preguntas de Entrevista
Encontrar al candidato ideal depende tanto de nuestro proceso de reclutamiento como de las preguntas que hacemos. Formular las preguntas adecuadas durante una entrevista es crucial para evaluar de manera efectiva a los candidatos y obtener la información que necesitamos.
Sin embargo, es fácil caer en los errores comunes y comprometer la calidad de la entrevista, lo cual lleva a un proceso de selección sesgado o fallido.
Este artículo discute esos errores y ofrece consejos para evitarlos. Así podrás asegurar que tus entrevistas y pruebas estén alineadas con lo que necesitas.
Errores en Entrevistas: Evita los Más Comunes
El éxito de una entrevista depende en gran medida de la calidad de las preguntas formuladas. Las preguntas mal diseñadas pueden resultas en una entrevista donde no se recopila información útil, o peor, que evalúa a los candidatos de forma inconsistente.
A continuación, vemos algunos de los errores más comunes que cometen los entrevistadores al formular preguntas.
Preguntas Demasiado Generales o Abiertas
Un error frecuente es formular preguntas que son demasiado abiertas, lo que puede llevar a respuestas vagas o genéricas. Esto puede llevar a los candidatos a responder sin revelar información útil o específica sobre sus habilidades o experiencias.
Por ejemplo, preguntar simplemente “¿Qué puedes decirme sobre ti?” puede resultar en una respuesta básica que no proporciona información sobre las competencias reales del candidato. En cambio, preguntas dirigidas hacia aspectos de desempeño como “¿Puedes describir una situación donde tu intervención directa llevó a un cambio positivo en tu anterior puesto?” nos pueden dar información útil.
Por ello, es crucial especificar las preguntas para obtener respuestas que realmente evalúen el desempeño y las competencias del candidato.
Preguntas que Sugieren la Respuesta
A veces, sin darse cuenta, los entrevistadores pueden formular preguntas que sugieren una respuesta específica. Esto limita la oportunidad de conocer al candidato más profundamente y obtener información genuina sobre su forma de pensar, sus fortalezas o debilidades.
Por ejemplo, preguntar “¿Te consideras una persona muy organizada?” puede llevar a que casi todos los candidatos respondan de forma afirmativa, sin importar si es verdad o no.
Es más efectivo formular preguntas que requieran ejemplos específicos de su comportamiento, como “Cuéntame de un proyecto que requirió de gran organización para llevarse a cabo y cómo gestionaste el resto de tus proyectos en el proceso para cumplir con todas tus metas”
No Alineadas con los Objetivos del Puesto
Las preguntas deben ser pertinentes a las competencias y habilidades requeridas para el puesto. Preguntas que no reflejan los requisitos del rol pueden llevar a una mala evaluación de desempeño.
Por ejemplo, enfocarse demasiado en habilidades de liderazgo para un rol que es principalmente técnico podría no ser pertinente, y viceversa.
Las preguntas deben diseñarse para evaluar cómo el candidato ha aplicado habilidades relevantes en situaciones pasadas, reflejando directamente los requisitos del rol.
Uso Excesivo de Preguntas Cerradas
Las preguntas cerradas, que requieren una respuesta de sí o no, pueden ser útiles en ciertos contextos, pero su uso excesivo puede resultar limitante y frustrante para los candidatos. Preguntas que tienen respuesta de una o dos palabras impiden la discusión abierta y natural que normalmente revela las habilidades y experiencias de los candidatos.
Por ello, es preferible utilizar una mezcla de preguntas cerradas y abiertas para permitir a los candidatos elaborar sobre sus experiencias y logros.
Cómo Mejorar tu Método de Evaluación de Candidatos
Preparación y Planificación: Dedica tiempo a preparar las preguntas antes de la entrevista. Asegúrate de que cada pregunta tenga un propósito claro y esté diseñada para identificar las habilidades relevantes al puesto.
Incorporar Tipos de Evaluación Variados: Utiliza una combinación de tipos de preguntas, incluidas preguntas de comportamiento, situacionales y técnicas, para obtener una visión integral del candidato. Las preguntas de comportamiento y situacionales son especialmente útiles para evaluar cómo un candidato puede desenvolverse en momentos de tensión y respecto a un equipo de trabajo.
Utilizar Herramientas de Evaluación Avanzadas: Considera usar herramientas adicionales como las pruebas en línea. Estas herramientas aseguran que las preguntas sean relevantes y efectivas para evaluar las competencias necesarias.
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