La selección de personal es un proceso de toma de decisiones, cuyo objetivo principal es predecir el rendimiento futuro de los empleados potenciales. Este proceso se puede llevar a cabo mediante el uso de diferentes técnicas, las cuales varían en su fiabilidad como predictor de rendimiento en el trabajo y en su facilidad; elegir la correcta le ayudará a reclutar a la mejor persona para el puesto, por lo que no debería restársele importancia.
También es importante tomar en cuenta que la elección de la técnica de selección de personal deberá basarse en la descripción del trabajo/función, la especificación de la persona, y qué habilidades, experiencia y aptitudes busca la empresa. En este artículo explicamos 5 de las opciones más usadas en la actualidad y con vínculos a artículos que tratan cada tema en más detalle.
Entrevista
Este método sigue siendo uno de los más populares en la actualidad porque además de proporcionar información que nos permite predecir el desempeño del candidato, también brinda la oportunidad de que el entrevistador y el entrevistado se reúnan cara a cara e intercambien información. El tipo de entrevista más usado hoy en día durante la selección de personal es la entrevista estructurada, cuyo proceso se desarrolla a través de la identificación de los requerimientos del puesto de trabajo y posteriormente se elabora una lista de preguntas que serán realizadas a los candidatos. Al final de la entrevista se consideran los resultados de cada uno de los candidatos y se elige el mejor de una manera objetiva.
Pruebas psicométricas
Estas pruebas están diseñadas para proporcionar un perfil de las características de personalidad y los patrones de comportamiento de un candidato, así como otros indicadores, ayudándonos a tener una idea más clara de su idoneidad para el puesto.
Estas pruebas se utilizan para analizar los atributos personales, valores y habilidades de vida de un candidato; permitiéndonos evaluar las posibilidades de lograr un buen desempeño en el puesto y su posible contribución a la empresa. Por ejemplo, un candidato que no se siente cómodo hablando con extraños, a esta persona puede que no le vaya bien en una posición de ventas; o en el caso de una persona que odia los conflictos a toda costa, a ésta le podría costar mucho trabajo desarrollar herramientas para convertirse en un gerente eficaz que pueda resolver los conflictos de su departamento.
Aunque la personalidad de un candidato puede afectar su idoneidad para algunos puestos, en la prueba de personalidad no existe una respuesta “correcta” o “equivocada”, y los candidatos son filtrados a través de la identificación de comportamientos particulares que son más adecuados para el trabajo que otros. Por lo tanto, es necesario ser claros acerca de las características necesarias para desempeñarse bien en el trabajo. Ver también: Tipos de Pruebas Psicométricas.
Pruebas de aptitud y habilidades
Estas pruebas permiten determinar habilidades requeridas para un puesto en particular, como por ejemplo, evaluar la habilidad de una persona para vender (habilidades comerciales) o de un desarrollador para programar. También pueden utilizarse para medir aptitudes más generales, como habilidad verbal o numérica o incluso inteligencia general. Ver también: Como utilizar pruebas de inteligencia en un proceso de selección.
Es una manera rápida de descartar los prospectos que dicen manejar una habilidad específica en un currículo, pero que realmente no la dominan del todo o para filtrar candidatos que no poseen las aptitudes requeridas para un puesto. En la actualidad, estas pruebas pueden ser realizadas en línea, con herramientas como Evalart; y pueden abarcar diferentes ámbitos como la inteligencia general, habilidad verbal, capacidad numérica, así como pruebas especificas relacionadas con una habilidad requerida para una profesión en particular.
Referencias
Al igual que las entrevistas, el uso de las referencias continúa vigente como método de selección en la actualidad; y esto se debe a que, en ocasiones, las referencias pueden influir de forma crítica las decisiones de selección de candidatos.
Assessment center
El origen de esta técnica se remonta a la segunda guerra mundial, donde era usada para seleccionar a los oficiales. El proceso se basa en el principio de múltiples técnicas de selección, por lo que puede abarcar pruebas de capacidad y aptitud, ejercicios de grupo, role-playing, presentaciones entre otros. Lo importante es garantizar que haya claridad sobre lo que se va a evaluar y hacerlo adecuadamente.
En conclusión, la selección de personal puede variar de un proceso muy simple a un proceso muy complicado, dependiendo de la contratación de la empresa y la posición. Independientemente del método utilizado, es importante asegurarse de que los candidatos sepan de antemano qué esperar del proceso de selección, por ejemplo, el tipo de evaluación que van a realizar y el tiempo que va a tomar; así como también es importante evaluar el éxito del método de selección para garantizar su eficacia.