Um dos principais processos na gestão de recursos humanos dentro de uma organização é o recrutamento e seleção de pessoas. Isto porque, se os processos de seleção forem bem conduzidos, as chances de as pessoas terem um bom desempenho são maiores. Desta forma, os colaboradores selecionados que aproveitam o treinamento oferecido pela empresa tem maiores possibilidades de promoção. E isso, por sua vez, diminui as probabilidades de rotatividade da empresa.
Várias ferramentas e instrumentos podem ser utilizados para realizar um bom processo seletivo. Entre estes estão entrevistas, referências, testes de inteligência, testes de valor, questionários, testes de personalidade, e outros; a decisão de utilizar alguns instrumentos e ferramentas depende principalmente do modelo de seleção de pessoas de cada organização. Dois modelos principais atualmente em uso são a seleção tradicional e a seleção estratégica.
A seleção tradicional leva em consideração a estabilidade significativa entre o mercado econômico e o mercado de trabalho, por isso focam nos funcionários para desempenhar as mesmas atividades a longo prazo. É por isso que essas empresas realizam os seus processos de seleção em ambientes e com ferramentas que lhes permitem garantir o desenvolvimento das suas atividades.
Agora, o modelo de seleção estratégica considera que a economia continua em movimento num cenário volátil. Em decorrência disso, essas empresas exigem algumas características nos seus colaboradores para desempenharem suas atividades; entre estas características estão o trabalho de equipe, a responsabilidade, a flexibilidade, a honestidade, a organização, entre outras. No entanto, para avaliar as características acima mencionadas, é necessário aplicar instrumentos específicos que forneçam dados preditivos sobre cada pessoa referente às características necessárias para cada cargo.
História do teste Big Five
O modelo dos “Big Five” foi estabelecido desde os anos 90 devido à extensa pesquisa e suporte empírico que acumulou. Esse modelo levanta a possibilidade de criar uma estrutura científica e decisiva que estabeleça as incalculáveis diferenças individuais das pessoas. Baseia-se em cinco fatores principais de personalidade que explicam a relação entre as características individuais.
Os cinco principais fatores considerados por este modelo são:
Estabilidade emocional vs. neuroticismo: A estabilidade emocional está relacionada com a conciliação emocional demonstrada por uma pessoa e inclui entre as suas características o controle emocional, alegria, segurança ou o alívio. O neurótico concebe características tais como tristeza, raiva, ansiedade ou antipatia.
Extroversão vs. introversão: A extroversão mostra a necessidade que uma pessoa tem de atenção dos outros, a quão social, ambiciosa e ativa ela pode ser. Enquanto a introversão é o oposto, o grau em que uma pessoa evita o contato com os outros; é passiva, fala pouco, ou se envolve o menos possível com outras pessoas.
Abertura à experiência vs. fechamento à experiência: O fator abertura à experiência está relacionado com pessoas que são intuitivamente curiosas e flexíveis nas suas atitudes, crenças, valores e ideias. Os indivíduos que estão fechados à experiência são, pelo contrário, convencionais ou conservadores.
A simpatia vs. antagonismo: A simpatia refere-se a uma relação amigável com outras pessoas, entre as suas características estão a gentileza, a cooperação, a flexibilidade em seus relacionamentos, etc. O antagonismo, por outro lado, está relacionado com pessoas que têm características competitivas, baixa tolerância, desagradáveis, entre outras.
Consciência vs. inescrupulosidade: Consciência relaciona-se com o grau de responsabilidade, honestidade, organização, perseverança, e orientação para o sucesso de uma pessoa. A falta de escrúpulos, por outro lado, refere-se a pessoas pouco confiáveis, irresponsáveis ou descuidadas.
Teste Big Five na seleção de pessoas
Foram realizadas várias pesquisas no âmbito da psicologia organizacional com o objetivo principal de desenvolver testes que permitam conhecer a personalidade dos sujeitos e o seu nível de ajuste ao perfil ou características desejadas para cada cargo. O objetivo destas provas é prever o desempenho que uma pessoa terá no seu ambiente de trabalho.
Para os processos de seleção de pessoas, a avaliação da personalidade dos candidatos é um fator significativo para a tomada de decisões.
Os vários estudos e pesquisas que têm sido realizados sobre o Big Five mostram resultados positivos com relação à conexão entre a personalidade e o desempenho no trabalho. Outros dados encontrados mostram previsões significativas com satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira e sucesso na formação profissional.
Na área da seleção de pessoas, o teste Big Five pode prever o desempenho de uma pessoa, considerando as suas características de personalidade nos seguintes tópicos:
Estabilidade Emocional/Neuroticismo: Pessoas com elevada estabilidade emocional mostram paciência, calma, e capacidade de lidar com sucesso com situações estressantes e tensas, o que tem um impacto positivo no seu desempenho profissional. Por outro lado, aqueles que possuem alta pontuação no neuroticismo são pessoas temperamentais que sentimentos negativos frequentes, tais como tristeza ou medo, o que provavelmente interfere em suas atividades de trabalho.
Extroversão/Introversão: Aqueles que atingem alta pontuação em extroversão apresentam características sociáveis, gostam de trabalhar em grupo, se relacionar com outros, e tendem a ser otimistas e assertivos. Por outro lado, aqueles que possuem alta pontuação na introversão são reservados, retraídos, e evitam se relacionar com os outros. Ambas as características têm um impacto importante no desempenho do trabalho, especialmente para posições que requerem trabalho de equipe constante ou contato com pessoas (como atendimento ao cliente ou cargos de vendas).
Abertura à experiência/fechamento à experiência: Os indivíduos altamente abertos à experiência têm características de adaptação, criatividade e percepção. Em contraste, aqueles que estão fechados à experiência preferem obedecer às regras e optam por permanecer em atividades familiares e evitar novidade ou mudança. O impacto destas características no desenvolvimento do trabalho depende das atividades desempenhadas em cada cargo, uma vez que, se é uma função que deve ser constantemente atualizada e que há mudanças constantes nos seus processos, uma pessoa que está fechada à experiência não se adaptará da mesma forma que alguém aberto à experiência.
Simpatia/Antagonismo: Pessoas com pontuação alta na simpatia indica alguém que é solidário, altruísta e atencioso com os outros. No entanto, as pessoas que tem pontuação alta em antagonismo tendem a ser desconfiadas, suspeitas, e relutantes em se associar com os outros. Estas características estão relacionadas com o trabalho de equipe e a participação que uma pessoa terá no seu ambiente de trabalho.
Consciência/Inescrupulosidade: Aqueles que pontuam alto em consciência têm características de personalidade tais como persistência, responsabilidade, senso de dever, organização, entre outras. Enquanto as pessoas que pontuam alto na inescrupulosidade são descuidadas, não seguem as regras, não são orientadas para resultados, e não obedecem a princípios morais. Estas características preveem atitudes e comportamentos para um desempenho adequado do trabalho ou para ações contraproducentes ou contrárias aos interesses da empresa.